Рус

Eng Санкт-Петербург,
Лиговский пр., 23
+7 (812) 579-77-66
Пн-Пт: 09:00-18:00
Сб, Вc: выходные

Поиск по сайту

	1. Широкая специализация

	2. Профессионализм и компетентность

	3. Разумные цены

	4. Стабильность

	5. Удобное месторасположение

О НЕКОТОРЫХ ОСОБЕННОСТЯХ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Материал подготовил юрист ЮФ"Логос"
Иванов Евгений

В течение длительного времени профессия генерального директора, как и руководителя вообще, прочно занимает первые строчки рейтингов наиболее престижных профессий. Согласно данным, опубликованным в начале 2010 г. «Агентством РБК.Рейтинг» профессия генерального директора занимает первое место среди профессий с самыми высокими зарплатными ожиданиями[1]. Однако, несмотря на престижность и соответствующее материальное положение, которое общественное мнение приписывает профессии руководителя, правовое положение лиц, занимающих руководящие должности имеет свои особенности, которые вряд ли можно назвать привлекательными.

В частности, пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), допускает возможность прекращения трудового договоро с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
На практике это означает, что трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен досрочно, если, например, общим собранием участников (если речь идет об обществе с ограниченной ответственностью) принято решение о снятии с него соответствующих полномочий. Если в обществе один участник, то процедура упрощается – руководитель может быть освобожден от занимаемой должности практически одним росчерком пера.

Разумеется, работу в таких условиях нельзя назвать стабильной, чем и обусловлен тот факт, что введение в действие с 01 февраля 2002 г. Главы 43 ТК РФ, содержавшей статью 278, вызвало бурю негодования. Противники подобного регулирования правового положения руководителей указывали на то, что данная норма ТК РФ противоречит Конституции РФ и представляет собой ограничение права на труд. Однако, Конституционный Суд РФ, рассмотрев соответствующие жалобы, в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П указал, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

По мнению Конституционного Суда РФ, собственник имущества предприятия наделен конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним.
В дальнейшем позиция, высказанная Конституционным Судом РФ в данном Постановлении, была подтверждена им, например, в Определении от 20 июня 2006 г. № 229-О. Суды общей юрисдикции при разрешении конкретных дел исходят из наличия у работодателя права расторгнуть трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов на основании ч. 2 ст. 278 ТК РФ – см., например, Определение Верховного Суда РФ от 20 июня 2006 г. по делу № 35-В06-3.
Тем не менее, указанное право работодателя не следует толковать слишком широко. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», указал, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Итак, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен досрочно, если имеется соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица. Подобная нестабильность правового положения руководителя организации уравновешена, установленными для данной категории работников гарантиями.

В частности, согласно ст. 279 ТК РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.Назначение этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.[1]

Отсутствие в трудовом договоре условия о компенсации не влияет на обязанность работодателя выплатить её работнику при увольнении, при этом указанная компенсация не входит в состав заработной платы (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 25 августа 2010 г.).
В случае возникновения споров по поводу выплаты указанной компенсации работодатель не лишен возможности заявлять возражения против требований работника, основанные на том, что увольнение вызвано виновными действиями самого работника. Соответствующие доводы в обязательном порядке подлежат исследованию судом (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 декабря 2011 г. № 33-18378).

Однако, заявляя подобные возражения, работодатель должен представить соответствующие доказательства, в противном случае его возражения могут быть отклонены судом (Кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-6394, от 22 марта 2011 г. № 33-3889/2011). Необходимо принимать во внимание, что увольнение за совершение виновных действий, если работодатель ссылается на наличие таковых, не может осуществляться без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности. Следовательно, соблюдение работодателем порядка наложения соответствующих дисциплинарных взысканий (не только увольнения, но и иных видов взысканий, если работодатель ссылается на совершение работником в период его деятельности виновных действий, за которые он привлекался к ответственности) является обстоятельством, имеющим существенное значение для рассмотрения подобной категории дел.
Таким образом, для участия в судебном трудовом споре с работодателем по поводу невыплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ необходимо знание не только правил гражданского судопроизводства, но и четкое понимание того, в каком порядке в тех или иных случаях осуществляется привлечение работника к дисциплинарной ответственности и какими документами это оформляется со стороны работодателя. Человека, не имеющего соответствующей подготовки, выполнение этих требований представляет существенную сложность, поэтому представляется разумным перед обращением в суд проконсультироваться с профессиональным юристом, а возможно и привлечь такого специалиста в качестве представителя.

[1] http://rating.rbc.ru/article.shtml?2010/01/22/32684002
[2] П. 4.2. Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П

Скидки для постоянных клиентов