ЗДЕСЬ всё, что вы хотели знать о юр. услугах, но боялись спросить (новый сайт «Логоса»)
Стать партнером юридической фирмы «Логос»
Вся правда о порядке оказания и стоимости юридических услуг — на новом сайте «Логоса»
Предложение для юристов Зарабатывайте с нами!
  
Рус    Eng
Санкт-Петербург,
Лиговский пр., 23
+7 (812) 579-77-66

Пн-Пт: 09:00-18:00
Сб, Вc: выходные

    
Главная
О фирме
Услуги
Спецпредложения
Ваши преимущества
Контакты
Поиск по сайту



1. Широкая специализация
2. Профессионализм и компетентность
3. Разумные цены
4. Стабильность
5. Удобное месторасположение



УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

Материал подготовил юрист ЮФ"Логос"
Борисова Вероника
 В данной статье описывается алгоритм действий работодателя при увольнении сотрудника за прогул.
К сожалению, не все работники понимают, что добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей залог успеха не только компании, в которой он трудится. Нередки случаи, когда трудовая дисциплина нарушается, что становится проблемой для работодателя.
Рассмотрим такое нарушение как прогул, то есть самовольное отсутствие на рабочем месте.
Всем известно, что за прогул можно уволить, данное увольнение будет считаться увольнением по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Но не все так просто, и нельзя просто уволить работника за то, что его не было на работе, и дабы впоследствии суд не восстановил нерадивого сотрудника на работе, необходимо соблюсти ряд требований и совершить определенные действия, которые в дальнейшем помогут не проиграть спор с работником в суде.

Следует иметь ввиду, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:

а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от продолжительности рабочего дня;
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для начала необходимо зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте. Какого-то определенного документа на указанный случай не имеется, как правило, составляется акт, в котором необходимо указать фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и точное время отсутствия на работе, время составления акта и данные работников, подписывающих акт.
Далее необходимо затребовать объяснения работника по факту отсутствия на работе.
Уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись.
Если работник отказывается расписаться в уведомлении, необходимо составить акт, фиксирующий отказ работника от подписи в данном уведомлении и зачитать уведомление работнику вслух, о чем также сделать пометку в акте.
В соответствии с действующим трудовым законодательством у работника имеется два рабочих дня для дачи объяснений, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования.
Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то работодателя также необходимо оформить соответствующий акт.
При наличии указанных документов, в том числе и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, сотрудника можно уволить по статье «за прогул» и без объяснительной записки.
В том случае, когда работник все же пишет объяснительную записку, дальнейшие действия работодателя зависят от причин отсутствия работника на работе, а именно от их уважительности.
Какого-то конкретного перечня уважительности причин отсутствия на работе трудовое законодательство не содержит, но исходя из судебной практики, можно сделать вывод, что судами могут признаваться уважительными следующие причины: временная нетрудоспособность, участие в забастовке, заключение под стражу, чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме)) исполнение общественных или государственных обязанностей, а также использование дней отдыха, если работодатель отказал в их предоставлении, например, работнику, являющему донором крови.
Если причины отсутствия на работе сотрудника работодатель не признает уважительными, то объяснительная записка становится одним из оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В дальнейшем следует руководствоваться общими правилами увольнения и оформить ряд документов, таких как приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.
В случае увольнения работника без учета данных рекомендаций работодатель будет нести риски, так как работник может обжаловать увольнение, а работодателю нужно будет доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения.


 Скидки для постоянных клиентов
Главная
О фирме
Услуги
Спецпредложения
Ваши преимущества
Контакты

2007-2022 ©ЛОГОС. Все права защищены.
Политика конфиденциальности
 Раскрытие информации



Зарегистрированное СМИ — сетевое издание «Интернет-сайт Юридической фирмы "Логос"»
Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 70892
Главный редактор: Осман Андрей Ильич